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Psicologia Organizacional
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A dinâmica de grupo e o processo seletivo
02/11/2006 - 23h52m

A Dinâmica de Grupo

A dinâmica de grupo tornou-se um campo muito difundido nos Estados Unidos no final da década de 1930. Kurt Lewin foi um dos grandes colaboradores nos estudos dos grupos e das relações humanas, lançando as bases de muitos conhecimentos que são utilizados até hoje. 

Atualmente, existem dois sentidos principais para a expressão dinâmica de grupo, um amplo que corresponde ao conhecimento dos fenômenos específicos dos pequenos grupos, assim como os das leis que o regem. E outro restrito, que se refere a uma ação sociopsicológica, que são métodos de intervenção sobre as pessoas (em grupo) ou sobre os grupos com a finalidade  de obter uma “mudança” na personalidade ou na sociedade. 

A dinâmica de grupo pode ter diferentes funções: servir de instrumento terapêutico, como meio de formação e treinamento em relações humanas ou como forma de pressão sobre o indivíduo. O grupo é um caminho para se alcançar mudança de hábitos, atitudes e preconceitos. 

Existem vários tipos de técnicas de dinâmica de grupo, as quais buscam desenvolver nas pessoas características tais como: a empatia, o controle emocional, o conhecimento de si mesmo em relação aos outros, a capacidade de ouvir, de convencer, etc. Além disso, a dinâmica de grupo possibilita a observação de traços da personalidade de um profissional de determinada área. 

Cada técnica tem uma finalidade específica: como, por exemplo, buscar maior abertura da pessoa em relação às demais, tirando as barreiras que impedem uma verdadeira comunicação pessoal por causa de tantos preconceitos e condicionamentos que geralmente angustiam as pessoas em relação às outras; procurar despertar nas pessoas o sentido da solidariedade, adormecido pelo individualismo e pelo egoísmo; buscar mais diretamente uma colaboração efetiva, afastando a frieza, a indiferença, a agressividade, o desejo de dominação, o tratamento da pessoa como objeto; apresentar a pessoa como ela realmente é, com suas limitações,  habilidades, com suas tendências positivas e negativas.  

O Processo Seletivo 

A área de recursos humanos é bem ampla e  geralmente se subdivide em: recrutamento, seleção, treinamento, análise de cargos e salários, avaliação de desempenho, entre outras atividades. 

O processo seletivo pode ser dividido em duas etapas: o recrutamento, que tem como finalidade atrair um bom número de candidatos qualificados para o cargo a ser ocupado, e a seleção, que visa escolher “o homem certo para o cargo certo” [1]. 

A seleção de pessoal pode ser entendida como um processo de comparação, onde estão em jogo duas variáveis principais. Uma delas são os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e a outra é o perfil das características apresentadas pelo candidato. 

Para o selecionador identificar qual candidato se enquadra de forma mais satisfatória às características do cargo, é possível utilizar várias técnicas, tais como: análise de currículo, entrevistas (pessoal / por telefone, dirigida / semi-dirigida, individual / em grupo), testes de capacidade (orais, escritos, de realização), testes psicológicos (aptidão, interesse, personalidade, inteligência), grafologia e dinâmicas de grupo. 

Todas essas técnicas apresentam vantagens e desvantagens que devem ser consideradas no momento da escolha, cabe ao selecionador eleger a técnica que melhor fornece determinado tipo de informações de acordo com as características do cargo.   

A Dinâmica de Grupo no Processo Seletivo 

A dinâmica de grupo, no processo seletivo,  permite que a pessoa seja avaliada enquanto indivíduo e enquanto grupo. Este fator será muito importante para a psicologia organizacional, na medida em que a dinâmica se constitui como uma ferramenta disponível para a realização de uma avaliação que selecionará a pessoa adequada ao determinado perfil da empresa.

 Em geral, a dinâmica de grupo no processo seletivo tem quatro etapas. A primeira é a de apresentação, onde o psicólogo se apresenta, faz uma breve descrição sobre a empresa e também fala sobre o cargo disponível. A segunda é a das perguntas, a qual é solicitado que todos os candidatos forneçam algumas informações ao seu respeito como por exemplo: nome, idade, experiência, qualidades, defeitos, algo que goste, que não goste, expectativas, planos a curto e a longo prazo, etc. O objetivo dessa etapa é que os candidatos exponham algumas de suas competências para a avaliação do psicólogo e também que possam se conhecer melhor entre eles. A terceira etapa consiste na aplicação da dinâmica em si, comumente, os candidatos se separam em grupos menores e lhes é atribuída uma tarefa que deve ser cumprida em um tempo determinado.  E a última é o fechamento, onde se encerra a realização da tarefa, e se discute sobre o que aconteceu, qual a sua importância, o que se pode extrair daquela vivência. Sendo um processo seletivo, é importante informar datas de resultados, próximas etapas (se existirem), agradecer a participação de todos e se despedir. 


[1] Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, ­ 2002.

 Autora:
 Ariadna Patricia Estevez Alvarez
 Psicóloga
 Formada pela
Universidade Federal Fluminense 
 contatos: apea@umd.edu




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